• Mauricio Castro Figueroa

¿Empezar a los 50?

Entre de los 50 y 60, muchos ejecutivos creen que ya han agotado su “vida útil” o que les queda poco camino por recorrer hasta el “punto de llegada” de su larga trayectoria profesional.


Sienten que van quedando obsoletos para las organizaciones frente a las nuevas “camadas” de jóvenes profesionales proactivos, entusiastas, con ganas de “comerse la cancha” y con una confianza en sí mismos y autoestima tan alta como la del ejecutivo más competitivo del mercado laboral.

La actitud que adoptan muchas empresas frente a esta situación tampoco les brinda una salida, los lleva a sentirse más frustrados cuando luego de años de esfuerzo y dedicación son despedidos.



Afortunadamente, no es todo blanco o negro. Si bien reinsertarse en el mercado de trabajo o crecer en una compañía no es una tarea fácil y a cierta edad hasta lleva a sacrificar el nivel de ingresos, existen matices que desdibujan ese límite etario.


Entonces, más que en un punto de llegada, la realidad puede convertirse en un punto de partida. Pero mucho depende de cuan capaz es cada individuo de reinventarse, capacitarse, de no bajar los brazos y abrirse a nuevas opciones, en confiar en su experiencia y en cuánto ha cosechado hasta ese momento.


En este escenario, los gobiernos también tendrían que tomar cartas en el asunto en lugar de sólo apoyarse en un sistema previsional colapsado. Es importante considerar que la expectativa de vida se ha incrementado en la mayoría de los países a más de 70 años, que el envejecimiento poblacional a nivel global es una realidad así como también la reducción en la tasa de natalidad y la tendencia a postergar la maternidad.


Entonces cabe un interrogante: ¿hasta qué punto se puede apostar por los recambios generacionales en las compañías desechando ejecutivos con seniority, altamente capacitados para lidiar con responsabilidad y compromiso, incluso, en situaciones extremas de crisis?



Una cruda realidad


El mercado laboral no ofrece un lugar para todos. Las exigencias son cada vez mayores al igual que la competencia. No sólo enfrenta dificultades un ejecutivo de más de 50 años, también un joven profesional que quiere ingresar a una empresa y pese a tener un título, no cuenta con suficiente experiencia.


Las remuneraciones no siempre se condicen con la cantidad y tipo de tareas a realizar. En contextos inflacionarios los aumentos muchas veces sólo permiten recuperar el poder adquisitivo.


La búsqueda de talentos cada vez más jóvenes contrasta con la oferta de ejecutivos altamente preparados que pueden cubrir puestos clave.


Cumplir 45 y más aún 50 se transforma en una barrera, un límite para acceder a puestos directivos si no se ha logrado definir una especialización y acumulado una experiencia tal que pueda derribarla.


Reinsertarse en el mercado de trabajo luego de un período sin actividad, tras un despido, puede transformarse en un serio problema.


En el medio, existe preocupación por qué pasará cuando llegue la jubilación, cuánto se cobrará y si será suficiente frente a sistemas previsionales con cada vez menos aportantes para sostener a la clase pasiva.



Un llamado a la reflexión


Resulta contradictorio que la fuerza laboral con más experiencia tenga que, a partir de los 45/50 años, ir enfrentando el último tramo de vida laboral activa con incertidumbre, preocupación y sensación de obsolescencia creciente; cuando la expectativa de vida a nivel mundial supera, en la mayoría de los casos, los 70 años.


Según el más reciente informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la esperanza de vida de las personas a nivel mundial se ha incrementado en 5,5 años entre 2000 y 2016. En América, pasó de 73,6 años en 2000 a 76,8 en 2016 aunque en EE.UU. cayó de 79 años a 78,5 en parte por la obesidad.


De acuerdo con el sitio especializado http://worldpopulationreview.com, en su informe Life Expectancy by Country 2019, la expectativa de vida en Chile llega casi a los 80 años.


Fuente: worldlifeexpectancy.com


A ello se suma el fenómeno del envejecimiento poblacional a nivel global y la reducción en la tasa de natalidad, muy evidente en Europa.


Un reciente informe del Instituto Nacional de Estadísticas de Chile reporta una caída del 5,6% en el total de nacimientos registrados junto a una reducción en la tasa de fecundidad y un aumento de mujeres que postergan la maternidad.


En este contexto donde el déficit previsional es un problema crítico es imperioso que los gobiernos analicen su impacto como nación y que las empresas reflexionen, en términos de planificación estratégica, sobre la composición de su fuerza laboral.



Matices, mitos y verdades


Si bien los 45/50 puede resultar un buen momento para comenzar a pensar en el haber jubilatorio, en contratar un seguro de retiro privado u optar por una jubilación anticipada –en países que lo admiten-; lo cierto es que los ejecutivos senior también deben vivir el aquí y ahora.

Y deben lidiar con el presente del mercado laboral. Por ejemplo, con parámetros que las consultoras en recursos humanos manejan frente a su situación personal como: que un gerente de primer nivel tiene que haber alcanzado ese cargo antes de los 45 años, que hasta 55 sería aceptable que un ejecutivo sea gerente general por primera vez y que 65 años sería la edad tope para los directores independientes.


También con planteos como: ¿Qué hizo el ejecutivo antes de los 40/50 para aspirar a este puesto, ser promovido o querer ingresar a la empresa?


La experiencia y madurez del profesional para ocupar un cierto puesto de jerarquía son clave en una selección. Si bien puede “pesar” la edad también “pesa” positivamente tener seniority.


Los límites etarios también se vuelven más difusos dependiendo de las profesiones, el tamaño de las empresas y cómo se presenta el mercado laboral.


Otro matiz tiene que ver con los perfiles técnicos. Quienes cuentan con más de 40, en la medida que no dejen de actualizarse y capacitarse, pueden hacer valer su experiencia y conocimientos actualizados igual que un joven profesional. Hay nichos, oportunidades, donde el mayor nivel de compromiso y responsabilidad de los ejecutivos mayores, sumado a la experiencia, inclinan la balanza a favor.


Los reclutadores también suelen tener “búsquedas difíciles”. En ellas se combinan capacidades gerenciales con conocimientos técnicos, habilidad para gestionar cambios y manejo de clima organizacional ante nuevos proyectos o reestructuraciones. Aquí los ejecutivos mayores tienen buenas chances.


Las Pymes también son más receptivas a quienes pasan los 45/50 años porque se mueven en un mercado menos competitivo en términos de remuneraciones.


Las empresas y reclutadoras saben que los proactivos jóvenes profesionales, pese a su proyección de carrera, no cuentan con el mismo arraigo que solían tener a la misma edad los ejecutivos de 50 años. En la actualidad, el nivel de rotación laboral es problemático a los fines de una planificación y retener líderes y talentos jóvenes es hoy un desafío. Es ahí donde un ejecutivo con seniority puede ganar la pulseada.


Por otra parte, a una cierta edad muchos profesionales sienten que ya no encajan en la organización y que necesitan buscar algo nuevo. Hay quienes deciden no hacerlo por el temor a no conseguir otro empleo o equivocarse; pero también hay quienes se animan a encarar un proyecto propio con su experiencia como uno de sus más valiosos activos. Para estos últimos, la gran motivación deviene de la satisfacción personal.


Tener amplitud y flexibilidad es clave para que los años no “envejezcan” la mente. Muchas veces se trata de saber adónde apuntar y cómo hacerlo. Jefaturas de sectores o puestos más autónomos podrían ser interesantes para no entrar a competir con los más jóvenes que buscan un ascenso meteórico. También resultan atractivas las posiciones en las que un profesional mayor debe plantarse con firmeza para realizar duras negociaciones, lo cual requiere solidez. En este sentido, las áreas financieras son tentadoras.


El círculo de contención de familia y amigos juega un rol fundamental para estos ejecutivos. Observar qué sucede con quienes a la misma edad están mejor posicionados, cómo se manejan, en qué aspectos se actualizan también puede ayudar como referencia.


Sin dudas, lo más saludable es que empresas y empleados encuentren la forma de satisfacer sus expectativas y alcanzar sus objetivos de desempeño, productividad, crecimiento, etc.

Y de no llegar a un acuerdo, siempre existen alternativas. El verdadero potencial está dentro de cada persona y uno es responsable de expandirlo y hacerlo valer.

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