Involucrar a los ejecutivos en el desafío estratégico, no es tan difícil como encantar con la estrategia a la base organizacional.
¿Qué piensan en general los equipos de trabajo acerca de su rol para con los objetivos estratégicos?:
Falta de claridad respecto del objetivo: “no conozco o no entiendo los objetivos”
Falta de claridad respecto del rol propio: “no sé qué debo hacer”
Falta de compromiso respecto del objetivo: “no me identifica ni me entusiasma”
Carencia de sentido de utilidad: “ahora no me sirve, no hay tiempo para el largo plazo”
No sentirse responsable del resultado: “es tema de otros… de los jefes”
Proviene de Objetivos y Resultados Claves (Objectives and Key Results). Nacido en Intel a fines de los 70 y adoptado por Google desde el año 1999 hasta hoy, es un Modelo de Gestión simple y efectivo enfocado en iniciativas de cambio para cerrar brechas de desempeño estratégico.
[Principales compañías que usan OKR]
[Búsquedas en Google de Balanced Scorecard y OKR en los últimos 5 años]
Objetivos estratégicos compartidos y vinculados hasta la base organizacional.
Palancas de resultado predictivas e influenciables, desde el rol de cada equipo en el negocio.
Compromisos de ejecución semanal de colaboradores y rendición de cuentas de los líderes.
Tablero compartido que aporta visibilidad de KPIs, colaboración y avances de cada área.
Organización centrada en los mismo temas importantes dado que la estrategia baja como cascada a todos los equipos y éstos colaboran desde su propio rol.
Mayor efectividad organizacional gracias a una cadencia de ejecución de corto plazo, la definición de KPI por todas las áreas y criterios de seguimiento en todas las áreas.
Cultura de colaboración a partir de un sistema que entrega visibilidad al desempeño de cada una de las áreas, respecto de sus propios objetivos y cómo apoya a la estrategia de nivel superior.
