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Mauricio Castro Figueroa

Desvinculación respetuosa: Equilibrio entre necesidad y liderazgo

La desvinculación de un colaborador es una de las situaciones más complejas y delicadas que un líder puede enfrentar. Este proceso no solo afecta a la persona que deja la organización, sino también al equipo, la cultura y la dinámica interna. A menudo, los líderes deben equilibrar las necesidades de la empresa con la responsabilidad humana de manejar la situación con respeto y empatía.


Este artículo ofrece una guía integral para líderes, abordando cómo llevar a cabo una desvinculación de manera respetuosa y efectiva, considerando tanto el bienestar organizacional como el del colaborador.


La preparación antes de la desvinculación: claridad y estrategia


Toda desvinculación comienza mucho antes de la conversación final. La preparación es fundamental para asegurar que el proceso se lleve a cabo de manera justa y consistente.


Antes de tomar la decisión de desvincular a un colaborador, es esencial realizar una evaluación exhaustiva del desempeño y comportamiento. ¿Ha recibido feedback claro y constructivo sobre su desempeño? ¿Se le han ofrecido oportunidades de mejora, como coaching o apoyo adicional? La transparencia en estos procesos previos garantiza que el colaborador entienda las razones detrás de la decisión y que la empresa haya hecho lo posible por corregir la situación.


Otro aspecto fundamental en la preparación es revisar los términos legales y contractuales de la desvinculación. Cumplir con las normativas laborales locales y las políticas internas no solo evita problemas futuros, sino que también ofrece un marco de referencia justo para el colaborador.


La preparación antes de la desvinculación: claridad y estrategia

Blindaje político de la decisión


A modo de ejemplo, un colaborador puede estar logrando excelentes resultados, pero afecta negativamente el clima laboral o la cultura del equipo. Aunque los resultados pueden ser valorados por algunos líderes, es crucial que la empresa sea coherente con sus valores estratégicos y, en estos casos, priorice el bienestar organizacional a largo plazo. El líder encargado de la desvinculación debe preparar un "blindaje político", que consiste en:


  • Conversaciones privadas con stakeholders clave para alinear expectativas y exponer por qué es importante priorizar la cultura y el clima organizacional.

  • Consistencia con decisiones anteriores, garantizando que la organización sea coherente en cómo aborda los casos similares.


La salida inmediata vs. salida con plazo


Una decisión importante que el líder debe tomar es si la desvinculación será inmediata o si se permitirá un plazo para la salida del colaborador.


Casos para una desvinculación inmediata


  • Falta grave: Si el colaborador ha cometido una falta ética, legal o de comportamiento que afecta gravemente a la organización (como fraude, acoso o maltrato), la desvinculación debe ser inmediata para proteger a la empresa y al equipo.

  • Pérdida de confianza en liderazgo: Cuando un líder ha perdido la confianza del equipo o ha comprometido valores fundamentales, mantenerlo más tiempo podría ser perjudicial para la moral y la cohesión.

  • Riesgo de fuga de información confidencial: En roles estratégicos donde el colaborador tiene acceso a información confidencial, financiera o de alto nivel (como altos directivos o gerentes de IT), si hay señales de mala conducta, conflicto de intereses o posible filtración de información, una desvinculación inmediata minimiza los riesgos.


Casos para una desvinculación inmediata

Casos para una salida con plazo


  • Reestructuración o bajo encaje cultural: Si el colaborador tiene un bajo encaje cultural, pero aporta en áreas técnicas importantes, es posible que se le dé un plazo para hacer una transición ordenada y transferir conocimientos al equipo.

  • Planes de sucesión: En cargos clave, una salida programada permite preparar un reemplazo sin afectar la operación.

  • Reconocimiento y respeto por trayectoria: En casos donde un colaborador ha sido un gran aporte durante años, pero debe ser desvinculado por necesidades ineludibles de la empresa, ofrecer un plazo para su salida puede ser una forma de respeto y reconocimiento. Esto permite que la persona tenga tiempo para organizarse, hacer una transición ordenada de sus responsabilidades y recibir el respeto debido a su contribución. Este enfoque no solo refuerza la cultura en la organización, sino que también preserva la dignidad del colaborador en su etapa de salida.


El papel del líder en la desvinculación: firmeza y empatía


El líder que lleva a cabo la desvinculación tiene una gran responsabilidad, no solo como representante de la empresa, sino como ser humano frente a otro ser humano.


Es importante que el líder se prepare emocionalmente para una conversación que puede ser incómoda y tensa. La preparación no solo incluye el contenido de la conversación, sino también cómo manejar sus propias emociones y las del colaborador.


El líder debe comunicar la decisión de manera clara y firme. No debe haber ambigüedades sobre la decisión tomada, pero la firmeza no debe confundirse con frialdad. Es posible ser directo y, al mismo tiempo, respetuoso y compasivo. Un reconocimiento sincero de las contribuciones del colaborador, si corresponde, puede ayudar a cerrar la conversación con dignidad.


Algunos tips para prepararse emocionalmente


  • Es normal sentir incomodidad antes de una desvinculación. Aceptar este malestar ayuda a procesar mejor las emociones y prepararse.

  • Practica lo que vas a decir y anticipa posibles respuestas del colaborador. Esto te ayudará a mantener la calma y claridad.

  • Gestiona tus emociones antes de la conversación. Clarifica por qué la decisión es necesaria para evitar sentir culpa o dudas.

  • Mantén el enfoque en los hechos y la razón profesional. Esto evita que te involucres emocionalmente y permite una conversación objetiva.

  • Muestra empatía, pero sin cargar el peso emocional del colaborador. Tu responsabilidad es comunicar la decisión de manera clara y humana.

  • Tómate un tiempo para reflexionar después de la conversación. Esto te ayudará a procesar la situación y recuperar energía emocional.

  • Anticipa cómo tiendes a reaccionar en situaciones difíciles. Esto te permitirá manejar mejor tus emociones durante la conversación.

  • Habla con otros líderes que han enfrentado situaciones similares. Compartir experiencias puede reducir la ansiedad y ofrecer apoyo práctico.


Prepararte emocionalmente con estos tips te ayudará a manejar la conversación con profesionalismo y a mantener la calma.


La conversación de desvinculación: claridad y respeto


La conversación debe llevarse a cabo en un lugar privado, sin interrupciones, donde el colaborador pueda expresar sus emociones con libertad. El líder debe asegurarse de que el entorno sea propicio para un diálogo respetuoso.


Si bien el colaborador ha recibido feedback sobre su desempeño en el pasado, este no es el momento para repetir esas conversaciones. Reiterar los motivos del bajo desempeño puede desencadenar una actitud defensiva o desviar la conversación hacia un debate que no es productivo. En cambio, el líder debe centrarse en la decisión final y explicar de manera concisa que la situación no ha cambiado a pesar de los intentos previos.


Es importante que el líder encuentre un equilibrio entre mostrar empatía y mantener la claridad en el mensaje. Aunque se puede ofrecer reconocimiento y respeto, es esencial que el colaborador no sienta que la decisión está abierta a discusión. La firmeza en este punto evitará malentendidos y confusiones futuras.


La conversación de desvinculación: claridad y respeto

Evitar los paternalismos en la desvinculación


Es importante que el líder no caiga en paternalismos durante la conversación de desvinculación. Aunque la empatía es clave, es igualmente esencial evitar ofrecer consejos o hacer comentarios que puedan parecer condescendientes. Comentarios como "esto te va a servir para algo mejor" o "esto te dará oportunidades que aún no ves" pueden ser bien intencionados, pero es probable que no sean recibidos positivamente, ya que el colaborador está atravesando una experiencia emocionalmente difícil.


Cómo manejar este aspecto:


  • Enfocar la conversación en hechos: Mantener la conversación en los hechos concretos que llevaron a la decisión y evitar especulaciones sobre el futuro del colaborador ayuda a que la conversación sea más objetiva.

  • Dejar la puerta abierta a un contacto posterior: Si el colaborador busca entender mejor cómo mejorar en el futuro, un seguimiento posterior a la desvinculación puede ser más apropiado. Esto permite al colaborador procesar la situación antes de recibir comentarios sobre su potencial para reinventarse.


Feedback constructivo en la conversación de desvinculación


El feedback constructivo tiene su lugar, pero no necesariamente en una conversación de desvinculación. Si bien la retroalimentación es crucial para el desarrollo, repetirla en este contexto puede resultar ineficaz o contraproducente. El líder debe tener claro que esta no es una conversación de mejora, sino de cierre.


Si el colaborador solicita feedback para su futuro, el líder puede ofrecer respuestas claras y generales sobre las razones de la desvinculación, pero sin profundizar en detalles o abrir debates sobre el pasado. En muchos casos, es mejor ofrecer un espacio de seguimiento posterior, como parte de un servicio de outplacement o coaching, donde el colaborador pueda recibir retroalimentación constructiva sin la carga emocional del momento.


Oportunidades de reinvención: lo que el líder debe tener en mente


Muchas veces, un bajo desempeño puede estar relacionado con la insatisfacción personal o la sensación de estar "fuera de lugar" en la organización. La desvinculación puede, en algunos casos, ser el impulso que el colaborador necesita para replantearse su carrera y abrirse a nuevas oportunidades. Sin embargo, este no es un tema que deba abordarse directamente durante la conversación de desvinculación.


Oportunidades de reinvención: lo que el líder debe tener en mente

El líder puede mantener en mente que la salida de la empresa puede ser una oportunidad positiva para el colaborador, pero es mejor no mencionarlo en la conversación inicial, ya que el clima emocional puede no ser el adecuado para dar este tipo de consejos.


Un líder comprometido no termina su responsabilidad con la desvinculación. Ofrecer apoyo en la transición, como acceso a servicios de outplacement, recomendaciones laborales o contactos, puede ayudar al colaborador a encontrar su camino en el mercado laboral, transformando una situación difícil en una oportunidad de crecimiento.


Fechas a evitar para una desvinculación


El momento en el que se realiza la desvinculación también es importante. Algunas fechas y momentos pueden aumentar innecesariamente el impacto emocional del colaborador, por lo que es prudente evitarlas si es posible.


Fechas a evitar:


  • Días festivos o cercanos a ellos: Realizar una desvinculación antes de un feriado importante o alrededor de celebraciones como Navidad, Año Nuevo, o el cumpleaños del colaborador, puede agravar la situación emocional.

  • Viernes o fines de semana: Desvincular a una persona un viernes puede hacer que pase el fin de semana solo, sin el apoyo necesario para procesar la situación. Es recomendable hacerlo a mediados de semana, lo que le da la oportunidad de buscar apoyo o asesoría durante los días laborales inmediatos.

  • Días personales importantes: Si es posible, evitar realizar la desvinculación cerca de fechas personales importantes para el colaborador, como aniversarios, matrimonios, o fechas asociadas a momentos significativos en su vida, puede ayudar a mitigar el impacto emocional.


Impacto en el equipo y la cultura organizacional: manejo del entorno interno


El proceso de desvinculación no solo afecta al colaborador directamente involucrado, sino que también tiene un impacto significativo en el equipo restante y en la cultura organizacional. La forma en que se gestiona la salida de un empleado puede influir en la percepción que el equipo tiene sobre la justicia organizacional, la transparencia y la coherencia de los valores de la empresa.


Comunicación interna adecuada


Uno de los errores más comunes es no gestionar adecuadamente la comunicación con el equipo tras una desvinculación. Los rumores y la incertidumbre pueden afectar la moral y la cohesión del equipo si no se aborda la situación de manera directa y transparente. Es clave que el líder:


  • Informe al equipo de manera oportuna y clara: Explicar que la desvinculación se realizó tras un proceso justo, sin entrar en detalles privados, ayuda a preservar la confianza.

  • Utilice un mensaje unificado: Todos los líderes y gerentes deben comunicar de manera coherente las razones de la desvinculación y la importancia de la decisión para el equipo y la empresa, para evitar malentendidos o información contradictoria.


Impacto en el equipo y la cultura organizacional: manejo del entorno interno

Mantener la cohesión y la moral del equipo


El equipo restante puede experimentar un impacto emocional o profesional tras una desvinculación, especialmente si el colaborador tenía un rol relevante o si la salida fue inesperada. Para minimizar este efecto:


  • Gestionar las reacciones emocionales: Es natural que algunos miembros del equipo se preocupen por su propia seguridad laboral o sientan empatía por su compañero desvinculado. El líder debe estar disponible para escuchar las inquietudes y explicar que la decisión fue basada en una evaluación justa del desempeño o comportamiento, en lugar de en factores arbitrarios.

  • Asegurar continuidad operativa: Si el colaborador desvinculado tenía un rol clave en la operación, es crucial que se defina rápidamente cómo se distribuirán sus responsabilidades o quién tomará su lugar. Esto ayuda a evitar interrupciones en el trabajo y mantiene la estabilidad operativa.

  • Refuerzo de la cultura y valores: Tras una desvinculación, es importante que el líder reafirme los valores y principios de la empresa. La coherencia entre lo que la empresa dice y hace es crucial para mantener la confianza del equipo.


Evitar el “efecto dominó”


En algunos casos, la desvinculación de un miembro del equipo, especialmente si tenía gran influencia o relaciones cercanas con otros colaboradores, puede generar una salida en cadena de otros empleados o una baja moral generalizada. El líder debe:


  • Identificar y apoyar a los colaboradores clave: Ofrecer apoyo adicional a los colaboradores que podrían sentirse más afectados por la salida. A veces, conversaciones uno a uno pueden ser útiles para brindar seguridad y evitar pérdidas de talento.

  • Promover el feedback y la apertura: Fomentar un ambiente donde los colaboradores puedan expresar sus inquietudes sobre el proceso de desvinculación y recibir respuestas claras, refuerza la transparencia organizacional.


Algunos consejos sobre cómo prepararse emocionalmente


Reflexión final


La desvinculación es un proceso desafiante, pero cuando se maneja con respeto, empatía y firmeza, puede llevarse a cabo de manera justa y digna para todas las partes. Un líder que entiende las dinámicas humanas y organizacionales no solo protege a la empresa, sino que también acompaña al colaborador en su transición, respetando su valor como individuo y profesional.


En última instancia, una desvinculación bien gestionada puede reflejar los valores de la organización y fortalecer la cultura interna, mientras permite a la persona desvinculada encontrar nuevas oportunidades y caminos hacia el éxito.

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