¿Ser escudo o poncho? El verdadero rol del líder frente a la lluvia organizacional

Imagina la siguiente escena. Estás al mando de un equipo que recibe, todos los días, correos urgentes, solicitudes contradictorias de la dirección y mensajes confusos de otras áreas. Como líder, tu instinto natural puede ser ponerte delante de tu gente, levantar un escudo y detener esa avalancha. Es un gesto noble, incluso heroico. Pero… ¿es siempre la mejor estrategia?

En los últimos años, distintos autores han reflexionado sobre este dilema del liderazgo: ¿proteger al equipo de la “lluvia organizacional” o enseñarle a vivir en ella?

El jefe como escudo humano

En septiembre de 2010, Robert I. Sutton publicó en Harvard Business Review el artículo “Managing Yourself: The Boss as Human Shield”. Allí describía a los líderes que actúan como escudos humanos: se interponen para que su equipo no tenga que lidiar con demandas absurdas, interrupciones constantes o burocracias interminables.

Este enfoque tiene lógica en organizaciones con culturas tóxicas o altamente burocráticas. Por ejemplo: un gerente de operaciones que evita que su equipo técnico asista a reuniones interminables con la alta gerencia, permitiéndoles concentrarse en su trabajo crítico. En estos casos, el líder como escudo cuida la energía y el foco.

Pero Sutton advertía un riesgo: si el escudo absorbe demasiado, se convierte en un muro que impide que el equipo aprenda a gestionar la complejidad. La protección permanente termina generando dependencia.

El buen líder no es siempre paraguas ni siempre escudo: sabe cuándo cubrir y cuándo dejar que su equipo aprenda a caminar bajo la lluvia.

El líder paraguas… ¿o mejor un poncho?

Más de una década después, en marzo de 2023, Luis Velásquez y Kristin Gleitsman publicaron también en Harvard Business Review “How to Equip Your Team to Problem Solve Without You”. Allí introducen la figura del “umbrella manager”: líderes que, con buenas intenciones, actúan como paraguas y bloquean la lluvia organizacional (exceso de información, pequeños conflictos, problemas cotidianos).

Su crítica es clara: el paraguas puede ser cómodo al principio, pero con el tiempo se transforma en un freno. El líder se sobrecarga, el equipo se acostumbra a no decidir y la organización pierde capacidad adaptativa.

La propuesta de los autores es cambiar el paraguas por un poncho. Es decir, no evitar la lluvia, sino equipar a las personas con herramientas, contexto y criterios para caminar bajo ella. Un poncho no quita la incomodidad, pero permite moverse con autonomía.

Imaginemos a una gerente de proyectos en una startup tecnológica. En lugar de filtrar todos los mensajes cruzados entre desarrollo, ventas y finanzas, decide que su equipo participe directamente en esas conversaciones, dándoles marcos claros para priorizar y tomar decisiones. Al principio puede ser incómodo, pero en el tiempo el equipo aprende a gestionar el ruido y gana resiliencia.

La autonomía no se regala, se construye paso a paso, exponiendo al equipo a la lluvia organizacional con criterio y acompañamiento.

Cuándo escudo y cuándo poncho

No se trata de elegir un modelo y desechar el otro. Ambos enfoques tienen valor, dependiendo del contexto:

• Escudo humano: útil en culturas rígidas, equipos muy junior o áreas de alta criticidad (ej. compliance, seguridad). Allí, la protección inicial del líder es vital.

• Poncho: necesario en organizaciones que buscan agilidad, innovación y adaptabilidad. La autonomía es la verdadera ventaja competitiva.

• Transición inteligente: lo ideal es que el líder sepa cuándo proteger y cuándo exponer. Un buen escudo al inicio puede dar paso a un poncho a medida que el equipo gana madurez.

Recomendaciones para líderes

1. Evalúa el contexto. ¿Tu organización es rígida, burocrática o caótica? Quizás tu equipo aún necesita escudo. ¿O ya buscas autonomía y agilidad? Entonces es tiempo de poncho.

2. Entrega contexto, no solo tareas. Un equipo sin información clara no puede decidir con confianza.

3. Tolera los errores pequeños. Deja que tu equipo se equivoque en asuntos menores: es la mejor forma de aprender.

4. Haz visible tu decisión. Explica por qué actúas como escudo o como poncho. Eso genera confianza y evita que te vean como controlador o distante.

5. Desarrolla resiliencia. Prepara a tu gente para enfrentar la lluvia organizacional con recursos propios, no esperando que siempre los cubras.

En resumen

El liderazgo contemporáneo exige más que proteger: requiere equipar, acompañar y confiar. Como diría Sutton, a veces necesitamos ser escudos. Como plantean Velásquez y Gleitsman, muchas veces debemos entregar ponchos. La clave está en leer el contexto, calibrar la exposición y sostener la confianza en que tu equipo puede más de lo que imagina.